師資隊伍建設(shè)的主要舉措

（一）積極拓寬引進渠道，加大引進力度，加速優(yōu)秀青年人才儲備，實現(xiàn)高層次人才隊伍建設(shè)的重點突破。

 1.落實師資隊伍建設(shè)發(fā)展目標(biāo)的專項計劃——“1551計劃”，實施“高層次人才全球招聘計劃”，大力吸納高端人才，傾力打造學(xué)校“人才高地”。

（1）10個高水平創(chuàng)新團隊、50名學(xué)科領(lǐng)軍人物和方向帶頭人

圍繞學(xué)校制定的十三五學(xué)科發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和“山海學(xué)者”計劃，簡化高層次人才引進程序，建立并完善引進、培養(yǎng)高層次人才的綠色通道。積極做大增量，在重點學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科以及新興交叉學(xué)科中引進和培養(yǎng)一批由國際國內(nèi)知名學(xué)者組成的“地大山海學(xué)者”、“山海領(lǐng)軍人才”——學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人、“山海青年拔尖人才”——優(yōu)秀青年拔尖人才以及高水平創(chuàng)新團隊。到2020年，建設(shè)10個左右在省內(nèi)外乃至全國具有影響力的高水平人才創(chuàng)新團隊，并力爭引進“國家QR”1人，為每個優(yōu)勢特色學(xué)科，引進或遴選培養(yǎng)2-3名學(xué)科領(lǐng)軍人物，5-10名學(xué)科方向帶頭人，共計50名。形成優(yōu)秀團隊與杰出人才互促互進的人才隊伍發(fā)展態(tài)勢。

（2）500名博士學(xué)位教師

“十三五”期間，根據(jù)學(xué)校師資隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計做好年度引才計劃，與各用人單位積極配合，與國內(nèi)重點院校建立直接聯(lián)系，提高引才效率和質(zhì)量，大力引進海內(nèi)外高水平博士畢業(yè)生，大量儲備優(yōu)秀青年人才。計劃每年引進博士教師45名，培養(yǎng)本校博士教師15-20名，到“十三五”末，學(xué)校在校博士教師人數(shù)接近或達(dá)到500人，占專任教師的比例接近45%。

（3）100名國外博士學(xué)位教師

積極實施“高層次人才全球招聘計劃”和落實學(xué)校與海外知名高校聯(lián)合培養(yǎng)博士計劃，專任教師中，從國外知名大學(xué)獲得博士學(xué)位的教師人數(shù)超過100名。

2.實施柔性引進國內(nèi)外高端智力計劃，建立開放、多元、靈活的人才引進模式。

通過設(shè)置“特聘教授”、“客座教授”、“項目學(xué)者”等短期聘任崗位，鼓勵各學(xué)院采取多種形式，柔性聘請一批高端領(lǐng)軍人才來校兼職工作。著眼區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展對高層次人才的迫切需求，充分利用國家和省部聘請專家短期工作的相關(guān)政策，依托“京津冀一體化”效應(yīng)等，不斷創(chuàng)新海內(nèi)外高層次人才引進、使用的新模式。

（二）堅持穩(wěn)定與發(fā)展相結(jié)合，立足自主培養(yǎng)，全面提升師資隊伍水平

1.穩(wěn)定教師隊伍，培養(yǎng)學(xué)校本土優(yōu)秀人才脫穎而出

圍繞優(yōu)勢特色學(xué)科，構(gòu)建完善人才梯隊建設(shè)體系。力爭到“十三五”末，我校在省教育廳統(tǒng)計的19個專家項目中基本沒有空白項。確保培養(yǎng)國家杰出青年科學(xué)基金獲得者（或國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金獲得者）1人；培養(yǎng)河北省省管優(yōu)秀專家2人，培養(yǎng)河北省突出貢獻(xiàn)中青年專家3人，培養(yǎng)河北省“三三三”人才工程一層次人選2人。

2.落實教師發(fā)展專項計劃——“135計劃”

申報并獲批“河北地質(zhì)大學(xué)教師發(fā)展中心”，掛靠人事處。以此中心為依托，聯(lián)合相關(guān)職能部門，在二級單位的配合下，啟動實施人才提升”135計劃”，在“十三五”期間，選派100人次優(yōu)秀教學(xué)科研及管理骨干赴海外攻讀博士學(xué)位或完成為期一年的訪問學(xué)者任務(wù)；選派300名在國內(nèi)外知名教學(xué)科研單位進行研修訪學(xué)和培訓(xùn)；500名專業(yè)技術(shù)人員對接地勘行業(yè)、企業(yè)進行崗位鍛煉和實踐。同時制定完成河北地質(zhì)大學(xué)《資助中青年骨干教師出國（境）學(xué)習(xí)、研修選派辦法》、《專業(yè)技術(shù)人員對接行業(yè)、企業(yè)崗位實踐實施意見》等文件，通過多種途徑和形式，提高師資隊伍的國際化背景和專業(yè)知識技能。

（三）實現(xiàn)體制機制創(chuàng)新，構(gòu)建符合現(xiàn)代大學(xué)制度的人力資源管理體系。

 1.深化聘任制改革，向用人主體放權(quán)

崗位聘任制度是完成學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)最重要和最直接的管理手段。學(xué)校按照上級相關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)需要，在優(yōu)先滿足學(xué)科平臺、創(chuàng)新團隊建設(shè)需要和廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，確定各類崗位設(shè)置比例，同時根據(jù)人才成長規(guī)律，著力破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，向用人主體放權(quán)。按照校、院二級管理模式，學(xué)校與二級單位簽訂總體任務(wù)書，包括二級單位承當(dāng)?shù)目傮w任務(wù)以及考核辦法。二級單位根據(jù)崗位設(shè)置情況和實際工作需要，制定崗位條件自主選人用人，并與所聘人員全面簽訂《河北地質(zhì)大學(xué)教師崗位聘任合同》，以崗定薪，責(zé)酬相符、合同管理。并根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，建立并完善各級各類人員的職位分析，實行真正意義的“按崗聘任、崗變薪變”。

2.實施二級單位工作目標(biāo)管理考核，進一步深化完善校院兩級考核模式，深化以崗位績效和分級分類管理為重點的分配制度改革

深化“校院二級管理模式”，完善學(xué)?？己硕墕挝?，二級單位考核教職工個人的兩級考核模式。二級單位工作目標(biāo)考核以學(xué)校發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)導(dǎo)向，以定量考核為主，定性考核為輔，定量與定性相結(jié)合，注重關(guān)鍵指標(biāo)提升核心競爭力的作用。二級單位工作目標(biāo)管理考核主要關(guān)注本單位目標(biāo)任務(wù)完成情況，考核結(jié)果與學(xué)院崗位績效總量掛鉤。鼓勵二級單位探索對教職工個人進行團隊考核、崗位目標(biāo)任務(wù)考核、教學(xué)科研崗位任務(wù)分類、“低職高聘”等新的考核模式，充分發(fā)揮各類教師的積極性。

在配合完善校院兩級分配管理機制的同時，完善工資正常調(diào)整機制，健全職業(yè)年金等養(yǎng)老保障制度，深化聘用人員的分配制度改革，穩(wěn)步提高教職工收入水平。逐步建立符合國際慣例的薪酬制度，構(gòu)建有利于高層次人才引進的保障體系。對引進杰出人才和急缺的優(yōu)秀青年拔尖人才，要打破常規(guī)，實行“特事特議”制。同時，要積極探索建立協(xié)議工資、項目工資、年薪制、團隊薪酬等靈活多樣的收入分配形式。

3.完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理辦法

進一步健全和完善教師崗位分類評聘體系。充分發(fā)揮好職稱評審的杠桿導(dǎo)向作用，激勵廣大教職工在提升學(xué)校綜合實力的核心指標(biāo)上多出成果，增強學(xué)校競爭力。健全高層次人才遴選和晉升機制，建立引進青年高層次人才晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的綠色通道。全面試行低職高聘、35歲以下優(yōu)秀教師“直聘教授+10年培養(yǎng)”計劃。

 4.探索建立準(zhǔn)聘長聘機制

準(zhǔn)聘長聘機制是海外知名高校執(zhí)行的人事制度；國內(nèi)知名高校也在探索實施該項制度。教師職稱分為助理教授、無長聘的副教授、有長聘的副教授和教授，助理教授都是非長聘的，教授都是長聘的。獲得長聘之前都是“準(zhǔn)聘期（或準(zhǔn)長聘期）”，獲得長聘之后才是“長聘期”。其基本思路是，準(zhǔn)長聘階段壓力通常較大，通不過考核必須離開，然而這正是準(zhǔn)長聘教師精力最充沛、最有創(chuàng)造性成果的階段，在最佳年齡段施以較大壓力和較好的工作條件，促進其作出富有創(chuàng)造性的成果，有助于青年教師發(fā)揮其最大潛能。該項改革可以選擇部分學(xué)院，對新引進的博士學(xué)位教師實施準(zhǔn)聘長聘制度。

5.健全人才配置流動管理機制，推進管理服務(wù)和教學(xué)科研支撐隊伍建設(shè)

積極探索各類人才的使用、流動和退出機制，實現(xiàn)人才補充、使用和流動的良性循環(huán)。對于不適合從事教學(xué)科研崗位的專任教師，通過校內(nèi)轉(zhuǎn)崗的方式，實現(xiàn)教師隊伍的流轉(zhuǎn)退出和能上能下。積極探索管理服務(wù)和教學(xué)科研支撐隊伍職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)教學(xué)科研、管理、教學(xué)輔助、服務(wù)保障等各類人才隊伍的協(xié)同發(fā)展。實施管理崗位職員制試點，科學(xué)設(shè)計高校管理人員職業(yè)化、專業(yè)化道路，拓展管理職員職業(yè)發(fā)展空間，調(diào)動管理崗位工作人員的積極性。加強實驗師資隊伍建設(shè)，通過嚴(yán)格進人標(biāo)準(zhǔn)、實施科學(xué)考核、暢通職稱晉升和崗位聘任通道等措施，建設(shè)一支數(shù)量合理、素質(zhì)優(yōu)良的實驗教師隊伍。

（四）以人為本，全面營造人才穩(wěn)定發(fā)展的良好環(huán)境

1.以師德為核心，加強教師職業(yè)道德建設(shè)

切實落實教師職業(yè)道德規(guī)范，建立師德考評制度，在教師考核體系中將師德指標(biāo)單列，突出師德目標(biāo)的導(dǎo)向機制，在教師職務(wù)聘任、職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)進修和評優(yōu)獎勵等過程中實行師德一票否決制。同時，加大對先進典型的宣傳力度和獎勵力度，依靠輿論導(dǎo)向和典型榜樣的力量，擴大其示范效應(yīng)，促進全體教師職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成。

2.初步建立學(xué)術(shù)休假制度

對學(xué)科領(lǐng)軍人物、學(xué)科方向帶頭人以及實施準(zhǔn)長聘制的優(yōu)秀青年學(xué)者實施學(xué)術(shù)休假制度。學(xué)科領(lǐng)軍人物和學(xué)科方向帶頭人在完成一個聘期工作，經(jīng)考核獲得良好等次以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪學(xué)術(shù)假，可以去任何教學(xué)研究機構(gòu)從事教學(xué)研究活動。實施準(zhǔn)長聘制改革的引進人才獲得長聘資格后，或兩個聘期考核為良好及以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪學(xué)術(shù)假。學(xué)術(shù)假期間所有待遇不變。

3.探索建設(shè)地大特色“人才特區(qū)”。

堅持“重點投入，優(yōu)化配置”，在人事管理、資源配置、經(jīng)費投入、崗位聘用、職務(wù)晉升等方面開辟綠色通道，搭建有利于人才引進和培養(yǎng)的工作平臺。

4.提升服務(wù)質(zhì)量，加強健康和諧的人才環(huán)境建設(shè)

堅持“以人為本”的人事工作理念，從尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人的角度出發(fā)，不斷完善服務(wù)內(nèi)容，豐富服務(wù)手段，優(yōu)化教師工作生活環(huán)境，注重人才環(huán)境建設(shè)，真正做到事業(yè)留人、感情留人和待遇留人。

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